Логвин максим михайлович – Две вещи
«Лидеров нужно «подсвечивать» (Управление персоналом)
Максим Михайлович Логвин, заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике АО «Первая Грузовая Компания»
― Ваш бизнес ― зона повышенной ответственности. Какие его части вы защищаете от человеческого фактора больше всего?
― Вы верно заметили, что наш бизнес связан с повышенной ответственностью, а стало быть, с повышенным риском. И чем выше должность, тем выше степень риска. Поэтому основной акцент защиты ― на ключевых должностях должны находиться люди, способные просчитывать возможные риски и не принимать ошибочные решения.
В то же время предупреждением риском стараемся заниматься на всех производственных этапах. Согласитесь, что 14% от общего объема перевозок на сети РЖД, от Калининграда до Владивостока ― это весьма существенно, работа требует повышенного внимания. Если говорить о функциональных направлениях, то особое внимание уделяем тем, кто связан с железнодорожными перевозками, обеспечением сохранности подвижного состава. Так что с точки зрения минимизации рисков внимания заслуживают все сотрудники компании.
― С чего начинается идеология безопасности в работе с людьми?
― В основе идеологии безопасности два основных момента: правильные критерии и правильно отобранные в соответствии с этими критериями люди. Нужно прежде всего четко сформулировать предъявляемые требования, причем не ограничиваться только профессиональной оценкой. Это и так называемые soft skills, и культурологические характеристики. Следующий этап ― тщательный подбор людей в соответствии с этими требованиями или же их ротация внутри компании. Причем, при оценке возможностей и способностей человека важно не ограничиваться той должностью, на которую мы его рассматриваем: всегда нужно смотреть чуть вперед.
― Какой процент из числа откликнувшихся на вакансию доходит до реальной работы? Или хотя бы до стажировки?
― Мы одна из тех счастливых компаний на рынке, откуда люди стараются не уходить, потому что им комфортно здесь. По крайней мере, я искренне на это надеюсь. Об этом говорит и статистика: большая часть сотрудников работает с момента основания компании.
Когда размещается вакансия, конкурс достигает несколько десятков человек на место. Мы предъявляем высокие требования к профессиональным компетенциям потенциальных сотрудников, поэтому отбор всегда достаточно долгий. Для нас важно, чтобы человек, который устраивается в ПГК, вписался в нашу жизнь и культуру.
― Краеугольные камни вашей корпоративной культуры?
― Прежде всего, открытость в общении – вне зависимости от уровня занимаемой позиции. У нас много возможностей задавать вопросы (даже не всегда удобные) руководству и получать на них честные ответы.
Во-вторых, готовность к изменениям. Мы стараемся встречать с улыбкой любые перемены, которые являются неотъемлемой частью динамично развивающегося бизнеса.
Из этого вытекает следующая ценность компании – ориентированность на сервис не только по отношению к внешним клиентам, но и к сотрудникам компании – нашим внутренним клиентам.
Мы очень энергичны и активны, не любим долго топтаться на одном месте, достаточно быстро принимаем решения, а когда они приняты ― действуем, чтобы оперативно воплотить их в жизнь.
Вот четыре краеугольных камня: открытость, ориентация на клиента, готовность к изменениям, скорость принятия решений и действий.
― Если использовать маркетинговую терминологию, есть работники типа «съедобный гриб» и «паршивая овца». Если на ваш склад уже после сборки проникла «паршивая овца», что вы будете делать?
― Сначала нужно понять, что скрывается за термином «паршивая овца»: это отклонение от поведенческих или профессиональных норм? Одно дело ― человек противопоставляет себя окружающим, не вписывается в коллектив, неадекватно на что-то реагирует внутри команды. Но при этом он профессионально компетентен. Такая ситуация самая сложная и реагировать нужно достаточно быстро – начать с поиска первопричины.
Здесь, наверное, можно выделить два подвида «паршивых овец». Если это «врожденное» качество ― тогда причины нужно искать в детстве, и это уже не наша задача. Но если это реакция человека на какое-то событие, нужно понять, можно ли это устранить. И если у вас есть время и возможность понаблюдать, то следует дать шанс человеку исправиться, поскольку профессионально он вас вполне устраивает. По сути, нужно просто убрать причину этой реакции.
Если же такой возможности нет, то нужно опять-таки очень быстро «изымать паршивую овцу из стада», пока она не заразила других. Не дай бог, реакция будет иметь цепной характер. Если же эта «паршивая овца» еще и некомпетентна (хотя в нашей компании такое вряд ли возможно), то тогда надо «резать, не дожидаясь перитонита». Только хирургическое вмешательство, другого варианта нет.
― На рядовых позициях это сделать проще. А что делать, если такая «овца» проникла наверх?
― Прежде всего, не допускать такого. Но если это все же произошло, то опять-таки хирургия (нужно только найти правильного хирурга). Другого варианта нет: чем выше должность сотрудника, тем больше его влияние на культуру внутри компании.
В случае с ПГК, корпоративная среда сама не допускает того, чтобы такие люди проходили наверх. Такой человек будет отторгнут как инородное тело. Оказавшись наверху, он просто не сможет жить и работать в компании, поскольку будет получать определенную реакцию на свое поведение.
― Может ли такая «паршивая овца» вырасти из лояльного сотрудника?
― Наверное, может как реакция на что-то произошедшее в корпоративной среде, рабочей ситуации или быту. В таком случае следует диагностировать первопричину и помочь человеку вернуться в адекватное состояние. На эти вещи нельзя закрывать глаза, их нужно вовремя замечать и с ними работать. Нельзя доводить до состояния взрыва в надежде, что все само собой рассосется. Если вы не будете работать с причинами, само не пройдет. Прятать голову в песок ― это не тот вариант, который поможет. Если же не удается устранить причину, следующий шаг ― этих людей из коллектива «выдергивать».
Но лучше всего выстраивать систему входа в компанию так, чтобы людей такого типа отсекать на этапе собеседования, не допуская их до каких-то позиций, где они могут быть опасны для бизнеса в целом.
― А если лидер не хочет обращать на них внимание?
― В самом термине «паршивая овца» уже кроется ответ, почему нельзя закрывать на это глаза. Парша ― специфическое заболевание, и оно имеет свойство очень быстро распространяться. Скептицизм, тяжелый настрой, который исходит от этого человека, непрофессионализм, подкрепленный неадекватными реакциями, имеют свойство перекидываться на других. Поэтому, чтобы спасти отару, такую овцу нужно изолировать. Если одному так можно, то находящийся рядом, естественно, задаст себе вопрос: а почему мне нельзя? Задав себе такой вопрос, он начнет применять подобный стиль: непрофессиональный ― к работе, эмоциональный ― к общению. Вы получите неуправляемый коллектив ― ленивый, непрофессиональный и неадекватный в своих поведенческих реакциях. Наверное, это не самоцель руководителя, топ-менеджера.
― А если появится целый отдел «паршивых овец»?
― Звучит очень страшно. Это будет означать, что я не справляюсь со своей работой. Если же пофантазировать, то надо попытаться переместить этот отдел на другой участок. Использовать его там, где люди будут ограничены в общении, удовлетворены этим коллективом и при этом нацелены на какую-то единую задачу. Тогда есть шанс получить от них что-нибудь полезное. Ну и параллельно заниматься лечением.
― А если «паршивая овца» замаскируется под «съедобный гриб»? Вроде бы лояльный сотрудник начинает что-то немного портить?
― Один из краеугольных камней нашей организационной культуры ― открытость. Никто не запрещает пообщаться с человеком на предмет того, что происходит, предложить ему помощь. Если переходить от медицинской терминологии к разведывательной, то вы еще получите в свои ряды завербованного помощника.
― Если исправить уже ничего нельзя, вы будете удалять этого сотрудника тихо или громко, чтобы видели все и боялись?
― Страх ― это не наш метод. Но однозначного ответа на этот вопрос нет, все зависит от ситуации и возможных последствий. Иногда нужно пошуметь, иногда сделать аккуратно. Иногда нужно предать огласке, иногда промолчать.
― Если бы ваша компания не занималась корпоративной культурой, что было бы с ней?
― Если какая-то компания не будет заниматься этими вещами, она получит соответствующую реакцию. Люди ― существа общественные, при этом каждый играет определенную роль в том социуме, в котором пребывает. Не получая каких-то установок на работе, мы, скорее всего, начнем переносить в рабочую среду установки из своей жизни за пределами производственной площадки, офиса. Если в компании не будет корпоративной культуры, то в итоге мы получим множество разных групп по интересам (не всегда соответствующим интересам компании), то есть естественным образом сложившуюся и не управляемую руководством культуру. Иными словами, получим что-то, на что будет тяжело влиять. А дальше как повезет…
― Есть ли у вас сотрудники, стремящиеся стать лидерами и создающие тем самым проблемы?
― Это же живые люди, а не машины. У каждого человека есть свои профессиональные и карьерные интересы, характер, сложившиеся взгляды. Будет, наверное, не очень правильно, если компания станет подавлять сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Их нужно использовать для достижения бизнес-целей и направлять в правильное русло: от противостояния коллективу ― к лидерству внутри него. Поэтому природных лидеров будем направлять в нужную сторону, а из тех, кто стесняется заявлять о своих амбициях, поощрять.
― Как поддерживать в коллективе чистый и правильный образ лидера?
― Есть множество вариантов. Правильный имидж поддерживается в том числе с помощью коллег, которые занимаются внутренними коммуникациями. О лидерах нужно рассказывать, их должны видеть не только внутри подразделения, но и в целом в компании. Правильно и вовремя рассказанные хорошие истории – это очень сильный инструмент формирования имиджа лидера. Второй момент: им нужно давать шансы проявлять себя, ведь это главная движущая сила компании. Еще лидерам нужно давать возможность не только развиваться в процессе работы, но и учиться. Это позволит им чувствовать себя увереннее. Мы также стараемся мотивировать людей на результат, в том числе и материально.
― Вы поддерживаете конкуренцию (информационные стенды, рейтинги и т. д.)?
― Поддерживаем. У нас есть и система рейтингов внутри компании (по направлениям, как коллективная, так и индивидуальная). Есть системы оценки результативности через ключевые параметры эффективности. В рамках больших трансформационных проектов, которые сейчас реализуются в компании, присутствует мотивация свободным временем. Людям, проявившим себя на определенных этапах, предоставляется дополнительные оплачиваемые дни отпуска.
― Если заместитель генерального директора по управлению персоналом сегодня пришел на работу в первый раз, какие советы вы ему дадите?
― Во-первых, нужно познакомиться с профессиональной спецификой компании, прощупать и понять нюансы с точки зрения того, как построен бизнес, структура управления, система принятия решений. Для того, кто занимает одну из ключевых должностей, это критичные моменты, которые нужно для себя четко прояснить, чтобы правильно выстроить свою работу.
Во-вторых, уделить значительное количество времени знакомству с людьми вокруг. Я говорю не только о подчиненных, о том коллективе, с которым придется реализовывать профессиональные задачи, но и о коллегах, работающих с тобой по горизонтали. Нужно провести с ними максимум времени, чтобы понять, какие задачи и проблемы перед ними стоят, где в этих проблемах может быть кусочек hr-активности, которая помогла бы эти задачи решить. Где тот рычаг усилий, который даст максимальный эффект от твоего появления как человека, возглавляющего hr-функцию.
www.pgkweb.ru
| Информационные технологии | |||
| 1 | Хабарова Полина Михайловна | «КРОК Инкорпорейтед» | Заместитель генерального директора по работе с персоналом, CTO (Chief Transformation Officer) |
| 2 | Соломатина Вера Владимировна | SAP CIS | HR-директор |
| 3 | Забежинский Леонид Вениаминович | IBS | Заместитель генерального директора по организационному развитию |
| 4 | Шалашилина Надежда Владимировна | Группа компаний ЛАНИТ | Директор по персоналу |
| 5 | Гурленов Андрей Владимирович | РТИ | Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
| Белозерова Елена Александровна | Dell EMC | Директор по персоналу в России, Казахстане, Украине и странах Балтии | |
| Лиходиевская Наталья Викторовна | Softline | Директор по персоналу | |
| Ткачева Оксана Сергеевна | InfoWatch | Директор кадрового департамента | |
| Коммерческие банки | |||
| 1 | Химаныч Владимир Олегович | Райффайзенбанк | Управляющий директор по работе с персоналом |
| 2 | Ермаков Глеб Валентинович | Банк ВТБ | Руководитель департамента по работе с персоналом—старший вице-президент |
| 3 | Чупина Юлия Германовна | Сбербанк | Заместитель председателя правления |
| 4 | Бородай Юлия Анатольевна | Почта-банк | Вице-президент, директор по персоналу |
| 5 | Капранова Дарья Николаевна | МТС-банк | Вице-президент, руководитель департамента по работе с персоналом |
| Вайсбанд Галина Михайловна | Банк «Хоум Кредит» | Вице-президент по управлению персоналом | |
| Литвинова Елена Михайловна | АКБ «Связь-банк» | Директор департамента персонала | |
| Логинова Елена Владимировна | КБ «Ренессанс Кредит» | Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом | |
| Мартынова Ирина Юрьевна | Нордеа-банк | Директор по персоналу | |
| Мосина Мария Валентиновна | Росбанк | Директор по персоналу | |
| Лесная и лесоперерабатывающая промышленность | |||
| 1 | Хазан Елена Вадимовна | Segezha Group | Вице-президент по управлению персоналом |
| Машиностроение | |||
| 1 | Шишлакова Наталия Николаевна | «Трансмашхолдинг» | Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
| 2 | Плетенецкая Наталья Александровна | Группа компаний «ЛокоТех» | Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию |
| 3 | Николаева Юлия Михайловна | «Атомэнергомаш» | Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
| 4 | Казанцева Ирина Николаевна | Группа «Кронштадт» | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 5 | Бахарев Андрей Романович | Научно-производственная | Руководитель департамента |
| корпорация «Иркут» | управления персоналом | ||
| Хомутова Любовь Валентиновна | «Renault Россия» | Директор по человеческим ресурсам | |
| Ширкин Олег Игоревич | «Автотор Холдинг Менеджмент» | Директор по персоналу | |
| Медиабизнес | |||
| 1 | Шульга Юлия Вячеславовна | РБК | Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
| 2 | Куянцева Эрика Эрнастовна | «Газпром-медиа Холдинг» | Директор по персоналу |
| 3 | Гаврилина Наталья Викторовна | The Walt Disney Company CIS LLC | Директор по персоналу |
| 4 | Солодова Евгения Александровна | МИА «Россия сегодня» | Директор дирекции по персоналу |
| 5 | Фила | ||
www.kommersant.ru
Восемь руководителей ПГК стали лучшими менеджерами России
Генеральный директор АО «Первая Грузовая Компания» (ПГК) Олег Букин вошел в тройку лучших высших руководителей раздела «Транспорт» XVIII рейтинга «Топ-1000 российских менеджеров» Ассоциации менеджеров России и издательского дома «КоммерсантЪ».
Исполнительный директор ПГК Александр Сапронов занял первую строчку в списке сильнейших коммерческих директоров транспортных компаний России.
Кроме того, среди лучших руководителей в своих направлениях названы заместитель генерального директора по стратегии и развитию Валерий Веремеев, заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике Максим Логвин, заместитель генерального директора по информационным технологиям Вадим Урьяс и заместитель генерального директора по логистике-начальник департамента логистики и планирования ПГК Андрей Рыженков.
В ведущий бизнес-рейтинг России также вошли начальник юридического департамента Евгения Шпак и начальник управления по взаимодействию с органами государственной власти Елена Маркова.
Рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров» – один из самых авторитетных бизнес-рейтингов России, дающий объективную оценку профессиональной репутации российских менеджеров высшего звена. Представители управленческой команды ПГК с 2009 года ежегодно занимают лидирующие позиции «Топ-1000 российских менеджеров».
Результаты рейтинга опубликованы 28 сентября 2017 года в газете «КоммерсантЪ».
Для справки:АО «Первая Грузовая Компания» (ПГК) – крупнейший частный оператор железнодорожных перевозок в России. Компания предоставляет полный комплекс услуг по транспортировке грузов. В управлении ПГК – более 125 тыс. единиц подвижного состава, в том числе полувагонов, цистерн, платформ и вагонов иных типов. Региональная сеть компании представлена филиалами в 14 городах России, а международная – в Казахстане и совместным предприятием в Финляндии.
ПГК формирует железнодорожный дивизион международной транспортной группы Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding). Помимо железнодорожных активов, группа объединяет стивидорные компании на Северо-Западе и Юге страны и крупные российские судоходные активы.
vgudok.com
Максим Логвин: «Условия для эффективности создает работодатель» | Статьи
Успешные менеджеры — мечта любой компании. Но лишь немногие работодатели задумываются о создании условий, способствующих появлению таких руководителей. Каким образом корпоративная культура влияет на результативность управленцев, каков алгоритм продуктивного совещания, как помочь менеджерам с планированием своего развития и почему коучинговая культура делает из среднестатистического руководителя эффективного, рассказывает HR-директор «Нестле Евразия» Максим Логвин.
Максим Логвин
Родился в 1975 г. в Москве.
Окончил Российский государственный гуманитарный университет, факультет управления.
Как направить сотрудника на независимую оценку квалификации>>>
С 1995 по 2003 гг. работал на различных позициях в отделах продаж компаний Coca-Cola, House of Prince, Nestle.
В 2003—2004 гг. — тренинг-менеджер в «Нестле Фуд Россия» (Nestlé Food Russia).
В 2004 — 2006 гг. — национальный тренинг-менеджер в «Нестле Фуд Россия».
В 2006—2008 гг. — руководитель отдела подбора, развития персонала «ПРОДО Менеджмент» (центральный офис крупнейшего в России агрохолдинга «ПРОДО»).
В 2008—2009 гг. — HR-директор «Агентство Контакт».
В 2009—2011 гг. — HR-директор производственного филиала «Нестле Россия».
В 2011—2012 гг. — HR-директор и директор по административной работе «Нестле Кубань».
С 2013 г. — HR-директор «Нестле Евразия».
Меняются ли компетенции и качества, отличающие эффективного управленца от плохонького? Какой он, сегодняшний успешный менеджер?
По моим ощущениям, ключевые параметры эффективности остаются неизменными: нацеленность на результат, умение вдохновлять и в целом мотивировать подчиненных к достижению целей. Еще для руководителя очень важны самостоятельность, способность выйти за рамки привычного в принятии решений и следование в работе принципам, которые он декларирует. Есть такое устойчивое выражение: практикуй то, что проповедуешь (practice what you preach).
Главный инструмент менеджера, по большому счету, — это его команда. Может ли работодатель сделать так, чтобы этот «инструмент» помогал руководителю быть максимально успешным?Пожалуй, этого можно добиться, имея сильную и особым образом выстроенную корпоративную культуру, во главе угла которой стоят — реально, а не формально — общепринятые ценности. Социально ориентированным организациям удается хорошо обеспечивать взаимопонимание и контакт между всеми членами коллектива, что для командной работы вещь принципиальная.
Чтобы все сработало, нужно обучать все без исключения категории персонала коммуникации с окружающими, выстроенной на основе корпоративных ценностей, таких как безопасность продукции, ответственное и честное поведение с потребителями, соблюдение прав человека и прав на труд, ответственность работодателя и сотрудников друг перед другом, экологичное производство и защита окружающей среды (работа только с поставщиками, соблюдающими высокие экостандарты компании, экономия воды и проч.).
Соответствие корпоративным требованиям и нормам, требованиям законодательства и этика бизнеса должны стать базовыми понятиями в концепции развития сотрудников. Организациям стоит проводить регулярное обучение взаимодействию с партнерами, контрагентами, клиентами и коллегами в рамках разработанных и утвержденных регламентов. Учебные программы и иные инструменты, которые используются для сохранения и трансляции корпоративной культуры, должны быть едины для работников во всех подразделениях, филиалах и странах присутствия компании.
На формирование ответственного с точки зрения конкретного работодателя поведения руководителя (и вообще любого сотрудника) в первую очередь влияет то, как строится общение в коллективе, чем живет организация. Если все, от работы с поставщиками до системы управленческих компетенций, базируется на определенных нерушимых принципах и ценностях, даже закрыв глаза и уши, человек не сможет в этой компании играть по другим правилам.
В итоге, когда весь коллектив говорит на одном языке, руководителю куда проще находить взаимопонимание с подчиненными и показывать высокую продуктивность в работе.
Навыки взаимодействия и мотивирования команды ярче всего проявляются на планерках и при предоставлении обратной связи. Поговорим про оперативные совещания — как лучше их проводить?
Оптимальный вариант — выбирать модель поведения в зависимости от ситуации. По моему мнению, руководитель должен в большей степени выступать в качестве фасилитатора, обеспечивая всем возможность высказаться. Здесь его роль заключается в том, чтобы фиксировать договоренности и подводить итоги, позволяя коллективу почувствовать свою ответственность за совместно выработанную стратегию действий и ее реализацию. Если ситуация критичная и нужно быстро принять решение, руководитель переходит на более жесткую схему: меньше времени на дискуссию, очень четкий регламент выступлений, предоставление слова только тем, кто владеет важной для принятия решения информацией.
Другой тип совещания — когда руководитель делегирует кому-то из команды полномочия по его проведению, выступая лишь в роли участника. Делегируют обычно тому, кто лучше всех разбирается в обсуждаемой теме. Это позволяет ускорить решение вопросов и к тому же полезно для развития «мягких» навыков сотрудника, замещающего шефа на планерке.
Как должно быть выстроено продуктивное совещание, на ваш взгляд?
Начнем с того, что совещание — процедура типовая, а значит, вполне может иметь определенную структуру. Мне представляется правильным выстроить в рамках компании систему регулярных совещаний, практически одинаковых по структуре, но разных по уровню принимаемых решений и частоте проведения. Это поможет сэкономить время, не упустив важные моменты, а заодно держать участников в тонусе и в рамках регламента. Скажем, алгоритм проведения совещания на уровне руководителей основных структурных подразделений длительностью 2,5–3 часа может выглядеть следующим образом.
Первый блок — обсуждение текущего состояния бизнес-показателей и результатов деятельности компании или подразделения за истекший период.
Второй блок — контроль выполнения протокола предыдущего совещания: пройтись по плану, уточнить текущий статус по каждому из пунктов.
Третий блок посвящен актуальным бизнес-вопросам — его наполнение будет меняться от встречи к встрече.
Четвертый — вопросам кадрового менеджмента. Полагаю, обсуждение тем, связанных с управлением персоналом, должно быть неотъемлемой частью совещаний на любом уровне.
Пятый, заключительный блок — дискуссия и ответы на дополнительные вопросы.
По итогам совещания все участники получают по электронной почте его краткий протокол, перечнем принятых решений и планом действий со сроками и ответственными исполнителями.
Многие российские управленцы испытывают трудности с предоставлением обратной связи. Как можно научить руководителя делать это грамотно?
Способы могут быть разные. Например, можно поручить методистам учебного центра компании разработать двух-трехчасовую обучающую сессию, в которой понятно и сжато рассказать, какая бывает обратная связь, как правильно давать корректирующую обратную связь и прочее, и периодически презентовать ее менеджерам в электронном виде или на совещаниях.
Более долгосрочный и действенный вариант — внедрить коучинговую культуру: обучить всех руководителей проводить для подчиненных коуч-сессии. По окончании обучения каждый менеджер самостоятельно проводит несколько сессий в присутствии внутреннего мастер-коуча, который после каждой вносит коррективы в действия руководителя-коуча. Коучинговая культура подразумевает хорошо развитые навыки предоставления обратной связи по результатам деятельности сотрудников, которая позволяет вносить необходимые изменения в процесс выполнения работы и является мощным фактором мотивации.
Во многих компаниях для построения индивидуального плана развития сотрудника используются не только результаты его самооценки, но и естественно, обратная связь от руководителей. Поэтому, отмечу особо, любая обратная связь должна быть хорошо аргументирована, подкреплена фактами и поведенческими примерами.
Нужен ли отдельный блок тренингов, мастер-классов и других мероприятий, направленных на обучение руководителей работать и мыслить эффективно?
Полагаю, тренинги и мастер-классы, посвященные выработке нестандартных подходов и решений, действительно позволяют стать эффективнее. На уровне инструментов это можно стимулировать, например, запуском обучающей программы по генерации идей или тренинга по креативному мышлению. В обоих случаях, скорее всего, понадобится компетентный внешний провайдер.
Для развития ключевых компетенций эффективного руководителя можно посоветовать классическую программу по ситуационному лидерству, где уделяется внимание в том числе делегированию полномочий.
А если говорить о регулярном, плановом обучении? Как руководителю определить приоритетные зоны роста и составить план развития?
В идеале инициатива развития должна исходить от сотрудника, будь то руководитель или специалист. Однако за создание благоприятных условий для ее появления отвечает работодатель.
HR-службе при помощи руководителей различных функций можно составить матрицу навыков (skill matrix) — предельно детальное описание всех профессиональных умений с указанием уровня мастерства, нужного на каждой позиции. Это позволяет управленцу, имея на руках результаты оценки развития своих компетенций, сравнить собственный профиль с профилем желаемой позиции.
Приведу в качестве примера практику самостоятельной оценки и планирования сотрудниками своего развития в одной из известных организаций.
Ежегодно любой работник компании может провести самооценку по корпоративной модели компетенций, и оценить свое соответствие профилю любой интересующей его позиции вплоть до топовой. Увидев разрывы между желаемым и действительным, сотрудник указывает в плане развития компетенции, которые хочет развивать, и объясняет, почему считает это целесообразным. Также он может выбрать для их развития любые подходящие инструменты из имеющихся в компании.
Самостоятельное планирование развития происходит в рамках утвержденного процесса. Сотрудник сам выступает с инициативой организации своего обучения и развития. Его решение и желание — ключевые факторы успеха работы данного процесса. При приеме на работу новый сотрудник заводит собственный профиль, в котором фиксируются результаты самооценки, планы развития и прочее. Информацию об обучении и развитии могут вносить и сам сотрудник, и его руководитель.
Индивидуальный план развития на основе результатов самооценки работник формирует совместно с непосредственным руководителем. Последний помогает в том числе ранжировать пробелы в знаниях и умениях по приоритетности, чтобы сфокусироваться на развитии ключевых в количестве не больше двух-трех в год.
Результаты самооценки учитываются при планировании замещений (процесс succession planning). При попадании в пул номинантов на какую-либо позицию работник должен оценить по матрице навыков свой текущий уровень знаний в сравнении с позицией, на которую он номинирован.
Отмечу, что проведение самооценки с целью получения исходных данных для построения карьеры заставляет человека более ответственно относиться к выявлению своих сильных и слабых сторон, выбору инструментов для развития, процессу обучения и в конечном счете его результату.
Что можно сказать о личной эффективности топ-менеджеров, работающих практически в круглосуточном режиме: на чем она основывается, какие у нее плюсы и ограничения?
Работа по принципу 24 часа в сутки никогда не казалась мне правильной. Работать надо эффективно, а не круглосуточно. Не секрет, что усталость имеет свойство накапливаться и отражаться на качестве работы. Следовательно, растет риск принятия топ-менеджером неверных решений, а цена его ошибки очень высока.
С другой стороны, кризис требует большей концентрации на вопросах не только стратегических, но и тактических. В таких ситуациях избежать состояния затяжного цейтнота можно только за счет грамотной работы с командой, правильной расстановки приоритетов, тщательного распределения ресурсов и повышенного внимания к деталям при принятии решений.
www.pro-personal.ru
| ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ | |||
| 1 | Шалашилина Надежда Владимировна | Группа компаний ЛАНИТ | Директор по персоналу |
| 2 | Забежинский Леонид Вениаминович | IBS | Заместитель генерального директора по организационному развитию |
| 3 | Хабарова Полина Михайловна | КРОК | Заместитель генерального директора по работе с персоналом |
| 4 | Козлова Любовь | «ЕМС Россия и СНГ» | Директор по персоналу |
| 5 | Линкевичиус Александр Павиласа | РТИ | Заместитель генерального директора. Начальник управления персоналом |
| Белозерова Елена Александровна | «Dell Россия» | Директор по персоналу в России и СНГ | |
| Бунина Елена Игоревна | «Яндекс» | Директор по организационному развитию и управлению персоналом | |
| Ворожцова Инна Александровна | Acronis | Директор по персоналу | |
| Григорьян Ирина Павловна | Maykor | Вице-президент по управлению персоналом | |
| Есипенок Ирина Петровна | Фирма «АйТи» | Директор по персоналу | |
| Рубанова Наталья Васильевна | Группа компаний «Компьюлинк» | Директор департамента управления и подбора персонала | |
| КОММЕРЧЕСКИЕ БАНКИ | |||
| 1 | Химаныч Владимир Олегович | Райффайзенбанк | Управляющий директор по работе с персоналом |
| 2 | Вайсбанд Галина Михайловна | Банк «Хоум Кредит» | Вице-президент по управлению персоналом |
| 3 | Груман-Навот Шломит | Альфа-банк | Директор по персоналу |
| 4 | Бородай Юлия Анатольевна | Почта-банк | Директор по персоналу |
| 5 | Рыженкова Алина Евгеньевна | Банк «ФК «Открытие»» | Старший вице-президент по работе с персоналом |
| Кочергина Евгения Игоревна | ОТП-банк | Директор дирекции по персоналу и организационному развитию | |
| Литвинова Елена Михайловна | АКБ «Связь-банк» | Директор департамента персонала | |
| Мартынова Ирина Юрьевна | Нордеа-банк | HR-директор | |
| Травникова Наталья Николаевна | ВТБ 24 | Вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития | |
| Ширяева Екатерина Владимировна | МТС-банк | Вице-президент, директор департамента по работе с персоналом | |
| ЛЕСНАЯ И ЛЕСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ | |||
| 1 | Громова Татьяна Викторовна | Segezha Group | Вице-президент по кадровым ресурсам и организационному развитию |
| МАШИНОСТРОЕНИЕ | |||
| 1 | Сушкова Юлия Аркадьевна | Корпорация «Русские машины» | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 2 | Николаева Юлия Михайловна | «Объединенные машиностроительные заводы» | Заместитель генерального директора по кадровой политике и управлению персоналом персоналом |
| 3 | Румянцев Максим Львович | «Силовые машины» | Директор по персоналу |
| 4 | Шкапяк Михаил Степанович | Корпорация «Иркут» | Вице-президент по административным вопросам и безопасности |
| МЕДИАБИЗНЕС | |||
| 1 | Горелова Анна Владимировна | Группа компаний «Румедиа» | HR-директор |
| 2 | Шульга Юлия Вячеславовна | РБК | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 3 | Солодова Евгения Александровна | МИА «Россия сегодня» | Директор дирекции по персоналу |
| 4 | Гаврилина Наталья Викторовна | The Walt Disney Company CIS LLC | Директор по персоналу |
| 5 | Ватрак Валентина Игоревна | Rambler & Co. | Директор по организационному развитию |
| Куянцева Эрика Эрнастовна | «Газпром-Медиа Холдинг» | Директор по персоналу | |
| МЕТАЛЛУРГИЯ И ГОРНОДОБЫВАЮЩАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ | |||
| 1 | Николашина Светлана Леонидовна | Объединенная металлургическая компания | Руководитель департамента по управлению персоналом |
| 2 | Ионова Наталия Леонидовна | ЕВРАЗ | Вице-президент по персоналу |
| 3 | Ермаков Глеб Валентинович | «Полюс» | Вице-президент по персоналу иорганизационному развитию |
| 4 | Кийков Олег Вячеславович | Магнитогорский металлургический комбинат | Директор по персоналу |
| 5 | Белышев Андрей Юрьевич | «Северсталь Менеджмент» | Директор по работе с персоналом |
| МНОГОПРОФИЛЬНЫЕ ХОЛДИНГИ | |||
| 1 | Витчак Елена Леонидовна | АФК «Система» | Вице-президент, руководитель департамента по управлению персоналом |
| 2 | Сыс Наталия Александровна | Группа компаний «Новард» | Директор по персоналу и организационному развитию |
| 3 | Каипова Алевтина Анатолиевна | Volga Group | Директор по персоналу |
| 4 | Рыжова Анна Владимировна | Группа компаний «Ренова» | Директор по управлению персоналом и корпоративным отношениям |
| 5 | Розаренова* Анна Валерьевна | Корпорация «Уралсиб» | Вице-президент по управлению персоналом |
| ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСЛУГИ | |||
| 1 | Савенкова Татьяна Павловна | Компания EY | Директор отдела по работе с персоналом по России и СНГ |
| 2 | Львова Марина Алексеевна | HeadHunter | Директор по организационному развитию |
| 3 | Костылева Наталья Александровна | «ГфК-Русь» | Директор по персоналу и коммуникациям |
| 4 | Чашина Юлия Дмитриевна | SuperJob | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 5 | Круглова Светлана Владимировна | PwC | Руководитель функции управления талантами |
| Волхонская Светлана Вячеславовна | Vi | HR-директор | |
| Корпачева Любовь Григорьевна | Агентство «Контакт» | Директор по работе с персоналом | |
| Костаков Сергей Владимирович | ФБК | Директор по персоналу | |
| Швоева Марина Владимировна | BBDO Russia Group | Директор по персоналу | |
| СВЯЗЬ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ | |||
| 1 | Олейникова Татьяна Геннадьевна | «Межрегиональный транзиттелеком» | Директор по персоналу |
| 2 | Архипов Михаил Алексеевич | «Мобильные телесистемы» | Вице-президент по управлению персоналом |
| 3 | Сулейманов Алмаз Зулфарович | МГТС | Директор по персоналу |
| 4 | Рысакова Галина Васильевна | «Ростелеком» | Старший вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом |
| 5 | Альбрехт Наталья Александровна | «Вымпелком» | Вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом |
| СЕРВИС И ПРОИЗВОДСТВО ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ТОВАРОВ | |||
| 1 | Рябова Надежда Николаевна | Unilever | Вице-президент по работе с персоналом в России, Украине и Беларуси |
| 2 | Сидякина Виктория Васильевна | «Нестле» | Корпоративный директор по работе с персоналом в регионе Россия и Евразия |
| 3 | Патитуччи Фредерик | Аффилированные компании «Филип Моррис Интернэшнл» в России | Вице-президент по работе с персоналом в России и по организационному развитию компании в Восточной Европе |
| 4 | Петрова Ирина Анатольевна | «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» | Директор по персоналу по России |
| 5 | Полякова Раиса Тельмановна | Yum! Brands Russia | Директор по персоналу |
| Белоглазова Ирина Валерьевна | Пивоваренная компания «Балтика» | Вице-президент по персоналу | |
| Чернуха Андрей Викторович | Группа компаний «Агротерра» | Директор группы персонала и организационного развития | |
| СТРАХОВАНИЕ | |||
| 1 | Лурье Елена Львовна | «РЕСО-Гарантия» | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 2 | Тихомирова Ирина Станиславовна | «Ингосстрах» | Директор по персоналу |
| 3 | Ефремова Анна Мансуровна | «АльфаСтрахование» | Директор по работе с персоналом |
| 4 | Синицына Наталья Станиславовна | Страховое акционерное общество ВСК | Заместитель генерального директора. Руководитель центра по работе с персоналом |
| СТРОИТЕЛЬСТВО | |||
| 1 | Сивак Михаил Рувимович | «Галс-Девелопмент» | Вице-президент, директор административного департамента |
| 2 | Балябина Марина Анатольевна | ТЭК «Мосэнерго» | Директор по персоналу, организационному развитию и системе менеджмента качества |
| ТОРГОВЛЯ | |||
| 1 | Саттаров Илья Каримович | «Магнит» | Заместитель генерального директора по продажам и персоналу |
| 2 | Ермоленко Роман Александрович | «Эльдорадо» | Вице-президент по персоналу |
| 3 | Король Елена Евгеньевна | «Евросеть-Ритейл» | Директор департамента по работе с людьми |
| 4 | Бояркова Вера Евгеньевна | «Леруа Мерлен» | Директор по персоналу |
| 5 | Цуканова Елена Леонидовна | «Азбука вкуса» | Директор по персоналу |
| Миненкова Валерия Павловна | Ozon.ru | HR директор | |
| Ревякина Елена Александровна | LVMH Perfumes & Cosmetics | Директор по персоналу Россия, Украина, Казахстан и СНГ | |
| ТРАНСПОРТ | |||
| 1 | Шаханов Дмитрий Сергеевич | РЖД | Вице-президент |
| 2 | Стешина Светлана | «Внуково — Управление | Заместитель генерального директора по |
| Александровна | активами» | управлению персоналом | |
| 3 | Логвин Максим Михайлович | Первая грузовая компания | Заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике |
| 4 | Карасев Денис Владимирович | «Аэрофлот — Российские авиалинии» | Директор департамента развития персонала |
| ФАРМАЦЕВТИКА | |||
| 1 | Кадыкова Софья Эдвардовна | Pfizer | Директор по персоналу Россия и Украина |
| 2 | Кулаковский Андрей Константинович | «Нижфарм» (холдинг Stada CIS) | Директор департамента персонала |
| 3 | Глазкова Александра Сергеевна | Biocad | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 4 | Айвазова Марина Викторовна | «Новамедика» | Вице-президент по административным вопросам и управлению персоналом |
| 5 | Кутукова Светлана Геннадьевна | «Верофарм» | Директор по персоналу |
| ФИНАНСОВЫЙ СЕКТОР | |||
| 1 | Антонова Ирина Федоровна | Национальный расчетный депозитарий | Директор по персоналу |
| 2 | Григорьян Юрий Сергеевич | УК «Альфа-Капитал» | Заместитель генерального директора, директор по управлению персоналом и организационному развитию |
| 3 | Миронова Марина Андреевна | ИК «Велес Капитал» | Начальник управления по работе с персоналом |
| 4 | Грипась Екатерина Александровна | «Финам» | Руководитель управления по работе с персоналом |
| 5 | Шенкао Ольга Абдулсатаровна | Инвестиционная компания «Регион» | Директор департамента управления персоналом и административной поддержки |
| Климентьева Татьяна Александровна | НПФ «Благосостояние» | Заместитель исполнительного директора по персоналу и организационному развитию | |
| Черватюк Виктория Григорьевна | Инвестиционная компания А1 | Директор по персоналу | |
| ХИМИЧЕСКАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ | |||
| 1 | Рабер Ирина Яковлевна | «Акрон» | Вице-президент по кадрам и специальным проектам |
| 2 | Ильясов Руслан Маратович | «Уралкалий» | Директор по персоналу |
| 3 | Чекалова Светлана Валентиновна | ОХК «Уралхим» | Директор по персоналу |
| ЭНЕРГЕТИКА И ТОПЛИВНЫЙ КОМПЛЕКС | |||
| 1 | Терентьева Татьяна Анатольевна | Госкорпорация «Росатом» | Директор по персоналу |
| 2 | Зуйкова Ольга Борисовна | «Газпром нефть» | Начальник департамента по работе с персоналом |
| 3 | Москаленко Анатолий Алексеевич | ЛУКОЙЛ | Вице-президент по управлению персоналом и безопасности |
| 4 | Сыромятников Дмитрий Борисович | Сибирская угольная энергетическая компания | Заместитель генерального директора. Директор по персоналу и администрации |
| 5 | Гурин Сергей Владимирович | Башкирская электросетевая компания | Директор по управлению персоналом и административным вопросам |
hr-media.ru
| ФИО | Компания | Должность | |
|---|---|---|---|
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ | |||
| 1 | Хабарова Полина Михайловна | «КРОК инкорпорейтед» | Директор по персоналу |
| 2 | Шалашилина Надежда Владимировна | Группа компаний ЛАНИТ | Директор по персоналу |
| 3 | Забежинский Леонид Вениаминович | IBS | Заместитель генерального директора по организационному развитию |
| 4 | Бунина Елена Игоревна | «Яндекс» | Директор по организационному развитию и управлению персоналом |
| 5 | Филатова Ольга Геннадьевна | Mail.ru Group | Вице-президент по персоналу и образовательным проектам |
| Ворожцова Инна Александровна | Acronis | Директор по персоналу | |
| Гурленов Андрей Владимирович | РТИ | Заместитель генерального директора-руководитель комплекса работы с персоналом и организационного развития | |
| Куковякина София Владимировна | Konica Minolta Business Solutions | Директор по персоналу | |
| Морозова Оксана Алексеевна | «Микрон» | Директор по персоналу | |
КОММЕРЧЕСКИЕ БАНКИ | |||
| 1 | Химаныч Владимир Олегович | Райффайзенбанк | Управляющий директор по работе с персоналом |
| 2 | Чупина Юлия Германовна | Сбербанк | Заместитель председателя правления |
| 3 | Шломит Груман-Навот | Альфа-банк | Директор по персоналу |
| 4 | Вайсбанд Галина Михайловна | БАНК «Хоум Кредит» | Вице-президент по управлению персоналом |
| 5 | Логинова Елена Владимировна | «Ренессанс Кредит» | Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом |
| Мартынова Ирина Юрьевна | Нордеа-банк | HR-директор | |
| Рыженкова Алина Евгеньевна | Банк «Открытие» | Управляющий директор | |
МАШИНОСТРОЕНИЕ | |||
| 1 | Константинов Григорий Валентинович | The Boeing Company | Директор по работе с персоналом стран Европы, СНГ, России и Израиля |
| 2 | Плетенецкая Наталья Александровна | Группа компаний «Локотех» | Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию |
| 3 | Хомутова Любовь Валентиновна | «Рено Россия» | HR-директор |
| 4 | Николаева Юлия Михайловна | «Объединенные машиностроительные заводы» | Заместитель генерального директора по кадровой политике и управлению персоналом |
| 5 | Казанцева Ирина Николаевна | Группа «Кронштадт» | Заместитель генерального директора по персоналу |
МЕДИАБИЗНЕС | |||
| 1 | Друбецкая Галина Михайловна | Издательство «Просвещение» | Вице-президент по персоналу и организационному развитию |
| 2 | Куянцева Эрика Эрнастовна | «Газпром-Медиа Холдинг» | Директор по персоналу |
| 3 | Гаврилина Наталья Викторовна | The Walt Disney Company CIS LLC | Директор по персоналу |
| 4 | Ватрак Валентина Игоревна | Rambler & Co. | Директор по организационному развитию |
| 5 | Горелова Анна Владимировна | «Румедиа» (Business FM, BFM, Chocolate 98 FM) | Руководитель управления по работе с персоналом |
МЕТАЛЛУРГИЯ И ГОРНОДОБЫВАЮЩАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ | |||
| 1 | Ионова Наталья Леонидовна | ЕВРАЗ | Вице-президент по персоналу |
| 2 | Цырлин Станислав Эдуардович | Новолипецкий металлургический комбинат | Вице-президент по кадрам и системе управления |
| 3 | Николашина Светлана Леонидовна | Объединенная металлургическая компания | Руководитель департамента по управлению персоналом |
| 4 | Кийков Олег Вячеславович | Магнитогорский металлургический комбинат | Директор по персоналу |
| 5 | Белышев Андрей Юрьевич | «Северсталь Менеджмент» | Директор по работе с персоналом |
| Каплунов Андрей Юрьевич | Трубная металлургическая компания | Первый заместитель генерального директора | |
МНОГОПРОФИЛЬНЫЕ ХОЛДИНГИ | |||
| 1 | Гурьев Алексей Игоревич | АФК «Система» | Вице-президент—руководитель департамента по управлению персоналом |
| 2 | Каипова Алевтина Анатолиевна | «Волга Груп» (Volga Group) | Директор по персоналу |
| 3 | Сыс Наталия Александровна | Группа компаний «Новард» | Директор по персоналу и организационному развитию |
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСЛУГИ | |||
| 1 | Львова Марина Алексеевна | Headhunter | Директор по организационному развитию |
| 2 | Савенкова Татьяна Павловна | EY | Директор отдела по работе с персоналом по России и СНГ |
| 3 | Круглова Светлана Владимировна | PwC | Операционный директор |
| 4 | Клинова Лариса Николаевна | Издательско-полиграфический комплекс «Парето-Принт» | Директор по персоналу |
| 5 | Виноградов Александр Александрович | «Пепеляев Групп» | Заместитель генерального директора |
| Абгарян Лусине Рубиковна | Kelly Services CIS | Директор по персоналу | |
| Костылева Наталия Александровна | GfK Rus | Руководитель отдела персонала и коммуникаций | |
СВЯЗЬ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ | |||
| 1 | Олейникова Татьяна Геннадьевна | «Межрегиональный транзиттелеком» | Директор по персоналу |
| 2 | Архипов Михаил Алексеевич | «Мобильные телесистемы» | Вице-президент по управлению персоналом |
| 3 | Альбрехт Наталья Александровна | «Вымпелком» | Исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке |
| 4 | Иванова Елена Викторовна | Tele2 | Директор по работе с персоналом |
| 5 | Лихова Ирина Борисовна | «МегаФон» | Директор по корпоративному развитию и управлению персоналом |
| Еликова Вероника Сергеевна | «Скартел» | HR-директор | |
| Кулначева Ирина Александровна | Компания «Транстелеком» | Руководитель департамента управления персоналом | |
| Новикова Екатерина Юрьевна | Группа компаний «Русские башни» | Директор по организационному развитию | |
| Рысакова Галина Васильевна | «Ростелеком» | Старший вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом | |
| Сулейманов Алмаз Зулфарович | МГТС | Директор по управлению персоналом | |
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО | |||
| 1 | Дмитриева Аурика Юрьевна | Группа компаний «Русагро» | Директор по персоналу и организационному развитию |
| 2 | Чернуха Андрей Викторович | Группа компаний «Агротерра» | Директор группы персонала и организационного развития |
СЕРВИС И ПРОИЗВОДСТВО ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ТОВАРОВ | |||
| 1 | Петрова Ирина Анатольевна | «Coca-Cola HBC Россия» | Директор по работе с персоналом |
| 2 | Рябова Надежда Николаевна | Unilever | Вице-президент по управлению персоналом |
| 3 | Сидякина Виктория Васильевна | Nestle | Корпоративный директор по работе с персоналом в регионе Россия и Евразия |
| 4 | Белоглазова Ирина Валерьевна | Пивоваренная компания «Балтика» | Вице-президент по персоналу |
| 5 | Константинова Елена Александровна | Медицинская компания ИДК (группа компаний «Мать и дитя») | Руководитель дирекции по персоналу |
| Вайзмен Сэнди | «БАТ Россия» | Директор по персоналу | |
| Кочеткова Алла Станиславовна | ТД «Аскона» | Заместитель генерального директора по персоналу | |
| Терновская Екатерина Алексеевна | «Бизнес-Недвижимость» | Начальник управления по работе с персоналом и административным вопросам | |
| Туманов Андрей Геннадьевич | «Росинтер Ресторантс» | Начальник корпоративного управления по персоналу | |
СТРАХОВАНИЕ | |||
| 1 | Тихомирова Ирина Станиславовна | «Ингосстрах» | Директор по персоналу |
| 2 | Лурье Елена Львовна | «РЕСО-Гарантия» | Заместитель генерального директора по персоналу |
| 3 | Ефремова Анна Мансуровна | «Альфастрахование» | Директор по работе с персоналом |
| 4 | Алиев Эмиль | «ВТБ Страхование» | Директор департамента по работе с персоналом |
СТРОИТЕЛЬСТВО | |||
| 1 | Сивак Михаил Рувимович | «Галс-Девелопмент» | Вице-президент, директор административного департамента |
| 2 | Павленко Светлана Вячеславовна | «Евроцемент груп» | Руководитель департамента управления персоналом |
| 3 | Погудина Елена Валериевна | Tekta Group | Директор по персоналу |
ТОРГОВЛЯ | |||
| 1 | Малеева Наталья Владимировна | «М.Видео» | Директор по персоналу |
| 2 | Ермоленко Роман Александрович | «Эльдорадо» | Вице-президент по персоналу |
| 3 | Миненкова Валерия Павловна | Ozon.ru | HR-директор |
| 4 | Успенская Екатерина Александровна | Группа компаний «Дикси» | Директор по персоналу |
| 5 | Цуканова Елена Леонидовна | «Азбука вкуса» | Директор по персоналу |
| Гладюк Татьяна Владимировна | Inventive Retail Group | Директор по персоналу | |
| Король Елена Евгеньевна | «Евросеть-Ритейл» | HR-директор | |
| Новикова Ольга Евгеньевна | ТК «Мегаполис» | Директор департамента управления персоналом | |
| Паршина Анна Олеговна | «Связной» | Директор по персоналу | |
| Саттаров Илья Каримович | Розничная сеть «Магнит» | Заместитель генерального директора по продажам и персоналу | |
| Ярошевская Анастасия Владимировна | Группа компаний «Детский мир» | Директор департамента по управлению персоналом | |
ТРАНСПОРТ | |||
| 1 | Шаханов Дмитрий Сергеевич | «Российские железные дороги» | Вице-президент РЖД |
| 2 | Иевлева Валерия Валерьевна | UCL Holding | Директор по управлению персоналом |
| 3 | Логвин Максим Михайлович | Первая грузовая компания | Заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике |
ФАРМАЦЕВТИКА | |||
| 1 | Глазкова Александра Сергеевна | Biocad | Вице-президент по HR, PR и административным вопросам |
| 2 | Айвазова Марина Викторовна | «Новамедика» | Вице-президент по административным вопросам и управлению персоналом |
| 3 | Манцева Алина Борисовна | AstraZeneca | Директор по персоналу по региону Россия и Евразия |
| 4 | Кулаковский Андрей Константинович | «Нижфарм» (группа Stada) | Директор департамента персонала |
ФИНАНСОВЫЙ СЕКТОР | |||
| 1 | Смыслов Дмитрий Анатольевич | Московская биржа | Директор по персоналу |
| 2 | Миронова Марина Андреевна | ИК «Велес Капитал» | Начальник управления по работе с персоналом |
| 3 | Григорьян Юрий Сергеевич | «Альфа-Капитал» | Директор по управлению персоналом и организационному развитию |
| 4 | Климентьева Татьяна Александровна | «Благосостояние» | Заместитель исполнительного директора по персоналу и организационному развитию |
| 5 | Кулланда Юлия Наиловна | ИФД «Капиталъ» | Заместитель председателя правления группы по управлению персоналом и организационному развитию |
| Шенкао Ольга Абдулсатаровна | Инвестиционная компания «Регион» | Директор департамента управления персоналом и административной поддержки | |
| Янина Мария Владимировна | «Открытие Холдинг» | HR-директор | |
ЭНЕРГЕТИКА И ТОПЛИВНЫЙ КОМПЛЕКС | |||
| 1 | Ожегина Наталья Климентьевна | Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы | Заместитель председателя правления |
| 2 | Терентьева Татьяна Анатольевна | Госкорпорация «Росатом» | Директор по персоналу |
| 3 | Пучка Сергей Валентинович | «Интер РАО» | Руководитель блока развития персонала и организационного развития |
| 4 | Москаленко Анатолий Алексеевич | ЛУКОЙЛ | Вице-президент по управлению персоналом и безопасности |
| 5 | Гурин Сергей Владимирович | Башкирская электросетевая компания | Директор по управлению персоналом и административным вопросам |
www.astrazeneca.ru